CONARH 2023 reflete diversidade como ferramenta de transformação
Evento leva 35.000 pessoas ao São Paulo Expo

Congresso de Gestão de Pessoas contou com público recorde nesta quarta-feira.

 

O profissional de recursos humanos pode e deve estar sempre atento às transformações sociais que circulam ao seu redor, para que consiga adaptar a realidade de sua empresa no meio em que está inserida. Pensando em debater sobre isso, a 49ª edição do CONARH, o maior evento de gestão de pessoas do mundo, traz a atenção dos participantes para a importância da diversidade como ferramenta de transformação organizacional nos dias atuais.

O evento, organizado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil) e que termina na quinta-feira (10), recebe mais de 3.000 congressistas e traz debates sobre liderança estratégica, inclusão, engajamento e pluralidade para mais de 35 mil visitantes de todo o mundo – representando um público recorde na história do congresso. Nesta quarta-feira, o auditório com capacidade para 3.500 pessoas esteve lotado durante todo o evento.

Paulo Sardinha, presidente da ABRH-Brasil, enfatizou sobre a importância de repensar o presente em um contexto diversificado e a necessidade de abraçar a multidiversidade. “A diversidade é mais do que uma tendência; é sobre encontrar equilíbrio e respeito por todos”, destacou Paulo durante a abertura do CONARH 2023 na terça-feira.

Paulo Sardinha, presidente da ABRH Nacional, e Francisco Balestrin, presidente do SindHosp.

 

Bodytech começa a trilhar um caminho de diversidade, equidade e inclusão
Com palestras e aulas práticas, os ensinamentos geram sensibilização na vida pessoal e profissional, transformando a equipe

 

O programa BT Co + Diversa propõe uma reflexão nos mais de 3 mil colaboradores da empresa

 

Da Redação

A Bodytech Company  está implementando o programa BT Co + Diversa, pautado em diversidade, equidade e inclusão. São mais de 3 mil colaboradores se descobrindo e quebrando crenças disseminadas por muitos anos na sociedade e pelo mercado fitness. O projeto leva para o time workshops que são planejados para sensibilizar e tocar na ferida. Os temas focam em questões de gênero, pessoas com deficiência, pessoas gordas, comunidade LGBTQIA+ e raça. “Cada encontro é programado para tornar o momento único. Trazemos pessoas convidadas com histórias inspiradoras e que atuam em suas áreas. Sempre com muita informação, com espaço para questionamento e esclarecimento. Essa troca é bastante importante, mexe com o íntimo de cada um e alguns temas podem causar desconforto. É um momento de reflexão, de expor suas fraquezas e vulnerabilidades, sem julgamento, mas com empatia.”, pontua Ana Urquiza, consultora de diversidade e responsável pelo desenvolvimento do programa.

Ana Urquiza destaca que o programa vai debater quer debater as crenças enraizadas

O BT Co + Diversa conta com a participação de pessoas que lutam por seus ideais, com argumentos, e histórias, e que reservaram algumas horas da sua rotina para dividir suas experiências, e assim, estão ajudando o próximo a abrir novas portas para o conhecimento e até a descobrir preconceitos desconhecidos. Entre eles, estão: Caio Revela (caiorevela), Levi Kaique (levikaiquef), Joice Berth (joiceberth), Beta Boechat (betafala), Rebeca Costa (looklitle), Nati Mota (saudegg), Luana Carvalho (lxccarvalho), Fatou Ndiaye (fatouoficial), Eduardo Valadares (eduvlld), Jaime Ribeiro (jaimeribeiro), Daniel Kehl (danikehl), Preto Zezé (pretozeze), Carla Akotirene (carlaakotirene), Lau Patrón (laucpatron), Erick Cuzziol (nutricionistagordo), Cintia Chiari (cintiachiarinutriser), Adriana Berton (adriana_berton_facilitadora) e a empresa Impact Beyond (impact.beyond).

“Estava trabalhando na recepção organizando os atendimentos, quando um rapaz comentou que havia visitado a academia com seus amigos, que gostou bastante da unidade e queria fechar um plano. Passei todos os detalhes e condições de cada plano. Para concretizar a venda, solicitei um documento com foto, nesse exato momento, senti na fala – “este é meu documento social, mas se precisar tenho o original” – um certo receio de ser constrangido. Perguntei como ele gostaria de ser chamado, e a conversa com o Diego seguiu de maneira natural e tranquila. As capacitações e as sensibilizações realizadas pelo projeto, foram essenciais para saber lidar com a situação e atender a pessoa de maneira acolhedora”, relata Gregory Velozo Santos, Supervisor de Unidade na Bodytech Eldorado.

“Os resultados diários mostram que o trabalho de conscientização é refletido na vida profissional e pessoal. É como cuidar de uma planta, precisa de cuidado e atenção, pois o caminho é longo, e nada acontece do dia para a noite. É necessário tempo e dedicação para florescer”, celebra Ana.

Pesquisas

De acordo com dados da Harward Business, empresas que desenvolvem ações de Diversidade, Equidade & Inclusão em suas equipes possuem 50% dos conflitos reduzidos comparados a empresas que não tratam do tema, além de colaboradores 17% mais engajados. Os benefícios de DE&I vão além de produtividade e transmitem sentimentos de acolhimento e pertencimento às pessoas colaboradoras.

Segundo a consultora de Diversidade & Inclusão da Bodytech Company, Ana Urquiza, desenvolver ações com DE&I é “quebrar ciclos de discriminação e atuar ativamente para mudar as estruturas nas quais a nossa sociedade atual foi construída, que causam desigualdade de oportunidades”. Pesquisas apontadas por Ana revelam que existem grupos que são mais afetados pela vulnerabilidade social, como: mulheres, pessoas negras, LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência. Números revelam que 51,7% das mulheres que formam a população brasileira ganham em média 20,5% menos que os homens em relação a remuneração salarial e somente 13,6% ocupam cargos executivos das 500 maiores empresas do Brasil. Elas também tiveram 81% de suas vagas retiradas em 2020, ano em que a pandemia afetou fortemente a economia no país.

Pessoas negras formam 55,8% da população brasileira e entre as mulheres negras, a remuneração salarial é 59% menor quando comparada aos homens. Os negros ocupam apenas 4,7% dos cargos executivos das 500 maiores empresas do Brasil e quando o assunto é taxa de desemprego eles representam 16,1% contra 11,5% de pessoas brancas.

O grupo LGBTI+ é composto por 10% da população brasileira, segundo dados extraoficiais. A inserção no mercado de trabalho também é uma questão que deve ser estimulada para esse grupo, já que 33% das empresas brasileiras assumem que não contratariam uma pessoa LGBTI+ para assumir cargos de liderança. A segurança também é alarmante: o Brasil possui 1 morte do grupo LGBTQIAP+ a cada 23 horas. A expectativa de vida de uma pessoa trans no país é de 35 anos.

As pessoas com deficiência representam 24% da população brasileira, com 45,6 milhões de pessoas. Somente 1% estão nos cargos executivos das 500 maiores empresas do Brasil e grande parte dos empregadores (81%) revelam contratar um PCD apenas para cumprir a lei de cotas.

De acordo com um estudo da McKinsey & Company e da Harvard Business Review, as empresas que possuem diversidade de gênero em suas equipes executivas são 21% mais propensas a terem lucratividade acima da média do mercado em que atuam. Já em relação à diversidade étnica e cultural os dados apontam 33%. A pesquisa também revela que empresas com diversidade têm 45% mais chance de ganhar market share em seus setores e 75% de novos mercados.

Diversidade nas empresas é sinônimo de ganhos para os negócios

Atualmente, um dos temas mais abordados na área de Recursos Humanos é a diversidade. Tenho sido bastante questionado sobre o assunto e principalmente sobre o valor que a diversidade agrega não apenas ao ambiente das empresas, mas aos resultados efetivos delas.

A resposta está inserida no competitivo ambiente empresarial dos dias de hoje, em que todas as equipes de uma organização, seja da área operacional ou do alto escalão, devem inovar continuamente, testando novas ações e processos em busca de melhores resultados. É aí que se pode obter uma vantagem: a diversidade — abordada da forma correta, que vai além da questão de gênero — significa reunir pessoas com diferentes histórias profissionais e de vida, que podem contribuir com ideias, vivências e experiências distintas no trabalho em equipe, trazendo formas alternativas de pensar e operar, possibilitando novas estratégias e gerando benefícios efetivos às empresas.

Lidar com equipes assim, entretanto, exigirá cada vez mais dos líderes, pois seus integrantes se motivam e se engajam de formas diversas. Além disso, caberá aos gestores administrar eventuais conflitos entre os membros dessas equipes. Assim, ao abraçar a causa, as empresas precisam se assegurar de que os líderes tenham clareza sobre a sua missão de “liderar as pessoas”, preparando-os para as questões que poderão surgir, até porque já está provado que, quando as dificuldades são superadas, as equipes com diversidade trazem resultados muito superiores às tradicionais.

Mas o treinamento das lideranças não é a única questão a ser observada. A própria formação de equipes com diversidade é um ponto que precisa de atenção. Para criá-las é essencial contratar profissionais considerando as competências necessárias, independente de possuírem alguma deficiência e da cor da pele, gênero, religião, classe social ou idade.

Isso significa que os recrutadores devem deixar de lado os vieses inconscientes nos processos seletivos. Porém essa não é uma tarefa simples: afinal, avaliar um candidato sem nenhum pré-julgamento é algo complexo, já que aprendemos a trabalhar dessa forma e fizemos assim a vida inteira. Nesse cenário, o apoio de um software de inteligência artificial em processos seletivos pode facilitar a valorização da diversidade, pois levará às entrevistas finais apenas os selecionados a partir de critérios predefinidos, com objetividade, sem a intervenção humana. A partir daí, se continuarmos a verificar um mesmo padrão na contratação, o problema pode estar no decisor final, e então a solução será um treinamento para esse profissional.

Vale a pena frisar que nenhum sistema é infalível e muitas vezes os programas podem refletir os vieses inconscientes daqueles que os desenvolveram. É por isso que temos visto empresas revendo seus processos de seleção por AI, já que a ferramenta pode aprender um comportamento existente na companhia, não condizente com o apoio à diversidade. É famoso o exemplo da Amazon, que investiu uma quantia considerável na elaboração de um sistema seletivo por AI para profissionais de TI para depois abandoná-lo quando notou que ele continuava recrutando apenas homens, repetindo um padrão que a empresa queria evitar.

A seleção às cegas segue o mesmo raciocínio relacionado à AI. Nesse caso, o RH promove a seleção, mas apresenta os finalistas aos decisores sem mostrar critérios passíveis de discriminação. Isso não se configura, porém, em uma garantia de isenção, o que só é possível de se obter se todas as perguntas a seguir forem respondidas de forma positiva:

· Nas etapas anteriores do processo seletivo garantimos que todos foram avaliados de forma objetiva?
· O RH está encaminhando os finalistas com base apenas em critérios justos?
· Os decisores que estão fazendo as entrevistas finais foram treinados para avaliar os candidatos deixando de lado seu viés inconsciente?

Nenhum processo é fácil ou infalível, mas decisões pessoais em processos seletivos certamente dificultam a criação de um ambiente com diversidade. Isso porque sempre que precisamos tomar uma decisão, nossa tendência natural é ir pelo caminho que já conhecemos, repetindo padrões existentes. Por exemplo, se estamos procurando um profissional comunicativo, a tendência é escolher alguém do gênero feminino, e se procuramos alguém que tome decisões frias e duras, a tendência é procurar alguém do gênero masculino. Isso acontece porque aprendemos que os gêneros possuem diferentes competências comportamentais.

Porém, quando analisamos dados e fatos, percebemos que as mulheres e os homens possuem a mesma distribuição estatística de competências dentro da população. Não é verdade que as mulheres são mais comunicativas nem que os homens são mais frios nas tomadas de decisão. Essas competências estão presentes na mesma frequência entre os membros da nossa sociedade.

Para viabilizar a inclusão é vital investir em processos de decisão justos e objetivos, que avaliem competências comportamentais e não apenas as técnicas. E se usarmos os critérios corretos para recrutamento e seleção, a tendência é que, com o passar do tempo, as equipes reflitam a diversidade da população, tornando inclusive desnecessária a criação de cotas de contratação para um ou outro grupo da sociedade.

Claro que também precisamos investir no treinamento de forma geral, para que todos os profissionais sejam tratados com respeito e equidade em um ambiente que possibilite uma inclusão ampla e real, de forma que a questão da aceitação da diversidade não fique restrita ao processo seletivo.

Temos avançado bastante na questão da diversidade e só o fato do assunto estar constantemente em pauta entre profissionais de todos os níveis e áreas já demonstra que existe uma preocupação real relacionada à questão. O que não podemos negar é que ainda há muito que fazer: temos que encarar o problema de frente e pensar na diversidade como um todo. Mas acredito que se formos justos desde o início de um processo seletivo, tratando todos com igualdade, justiça e respeito, certamente estaremos fazendo parte da mudança, agindo a favor da inclusão e trabalhando para que as empresas tenham resultados cada vez melhores em seus negócios.

*Marcelo Souza é CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil