O salário não é o único, mas é um dos agentes que faz com que os indivíduos entreguem resultados com qualidade. Entretanto, está longe de ser simples estabelecer um sistema de remuneração, apoiado em uma política e em critérios claros de administração, de modo a evitar dúvidas sobre a transparência do sistema, e o sentimento de injustiça nos funcionários.
A diretora da ABRH-RJ Iêda Vecchioni avalia que, atualmente, é bem mais difícil gerenciar profissionais com base em salários mais altos do que os praticados no mercado, porque qualquer aumento na folha de pagamento impacta nos resultados de negócio. “É preciso pensar em alternativas que valorizem e retenham os profissionais que entreguem resultados mais relevantes. A remuneração estratégica surge como algo que deve ser pensado com muito cuidado, de maneira a atender a esses dois pontos cruciais: não onerar a folha e reter as pessoas que são importantes para as organizações”, observa.
Justamente devido ao peso estratégico e financeiro que tem nas organizações, o primeiro fórum da ABRH-RJ, deste ano, abordará o tema “Remuneração em Tempos Turbulentos — Caminhos e oportunidades”. Serão dois dias de ciclos de palestras (25 e 26 de abril) no auditório da Firjan, reunindo profissionais de mercado que dissertarão sobre questões como gestão financeira do mérito, remuneração por competências, alinhamento e gestão das metas, os aspectos legais da remuneração, a robótica na busca por produtividade, entre outras.
Diretora da IMC Desenvolvimento Empresarial e professora de MBA da FGV, Iêda vai ser responsável pela mesa sobre remuneração por competências. “Neste modelo não mais se torna obrigatório remunerar melhor alguém que desenvolve algum tipo específico de trabalho, considerado mais importante, mas torna-se necessário recompensar as pessoas que realmente tenham mérito porque contribuem para que a empresa alcance seus resultados de negócio”, esclarece.
Entretanto, ela alerta que a implantação do modelo exige um trabalho em que se tenha atenção e que possa seguir corretamente as suas etapas. “Em compensação, após implantado, se percebe um enorme ganho de tempo, além de processos e ações muito mais justos no que se refere à gestão das pessoas”, afirma.
Outro nome confirmado é o do gerente de planejamento e recompensa do Grupo Wilson Sons, Antonio Linhares, que vai falar sobre meritocracia e gestão financeira do mérito. “Uma forma efetiva de gerir o mérito é trabalhar com uma reserva financeira, centralizada em um nível estratégico da organização e dimensionada com base em critérios não só de mercado, mas também customizados pela estratégia de remuneração da organização e pela conjuntura econômica existente”, explica Linhares, dando uma prévia do que será apresentado no dia 24 de abril.
Ele observa que criar tal reserva e distribuí-la com base em princípios meritocráticos, utilizando os resultados da avaliação de desempenho para tal, é relevante para a garantia da percepção de justiça e para o reconhecimento dos profissionais que se destacam. Uma forma de gerir com efetividade o mérito em termos financeiros é sempre observar não só a avaliação de desempenho do colaborador, mas também o posicionamento do mesmo na faixa salarial, de maneira a conceder percentuais de aumento associados à performance e à remuneração praticada.
“Um profissional posicionado acima da mediana do mercado, por exemplo, já está em um patamar diferenciado na faixa salarial. Isto é, não precisaria de um percentual tão alto quanto um profissional que apresente desempenho diferenciado e, ainda, esteja na faixa salarial inicial do cargo, abaixo da mediana”, esclarece Linhares.