Arquivos Igualdade - No Mercado

Gilda Goldemberg Mulher tem uma certa dificuldade de entender as diferenças entre discriminação, preconceito e estigma social, porque desde sempre é capaz de observar e se for o caso, vivenciar tudo junto, só por ser mulher.

No mercado de trabalho não é diferente. Mesmo agora na era do politicamente correto, quando essa vivência é mais sutil e pode vestir a máscara da promoção da diversidade: eu falei diversidade, não igualdade, mulheres são estigmatizadas porque tem TPM, ficam grávidas, são bonitas ou feias, muito velhas ou muito novas, inteligentes ou burras, discretas ou extravagantes e a lista segue…

Mulheres sofrem preconceito porque mostram fragilidade e insegurança ou porque mostram força e assertividade, sabe como é, nesse mercado ou para aquela posição precisamos de um homem que, preferencialmente não se mostre.

É fato: mulheres ganham menos que os homens, ocupam menos cadeiras nas diretorias, conselhos e parlamentos. Não faltam dados para demonstrar as diferenças. De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), de 2015, o rendimento médio dos brasileiros era de R$ 1.808, mas a média masculina era mais alta (R$ 2.012) e a feminina mais baixa (R$ 1.522). De acordo com reportagem realizada pelo jornal O Globo em fevereiro de 2018, com base nos bancos de dados do governo, dentre os 425 dirigentes da administração federal, apenas 36 são mulheres. E um estudo conduzido pelo Insper, junto com a consultoria Talenses, apontou que somente 8% de 339 empresas pesquisadas são presididas por mulheres.

Os dados não mudam muito quando olhamos para fora do país. No ranking das 500 maiores empresas dos EUA, realizado pela revista Forbes, em 2017 havia apenas 11 mulheres ocupando o primeiro cargo na linha de comando. Outro dado: o estudo “Women in the workplace 2017” realizado com 222 empresas, pela consultoria McKinsey&Company, indicou que as mulheres são encontradas em 48% dos cargos de entrada, mas ocupam apenas 21% dos cargos de presidente.

Diante desse cenário, para serem reconhecidas, trilharem uma carreira bem-sucedida ou mesmo para não serem preteridas em favor de algum homem, elas trabalham e estudam mais horas, relevam os assédios e renunciam a vida privada.

Sim, homens também são discriminados, sofrem com preconceitos e estigmas. Claro que trabalham, estudam mais horas e renunciam a vida privada quando necessário. Não tenho conhecimento se há algum estudo, mas ouso afirmar que são menos assediados quanto ao gênero.

Veja bem, a igualdade a que me refiro não é ideológica ou pasteurizadora, definitivamente não somos todos iguais e isso é muito bom! Acredito e confio que diversidade, divergência (saudável) e diversão promovem riqueza e evolução.

No entanto na carreira profissional, por conta dos estigmas, preconceitos e descriminações, quando resolvem empreender ou conquistar uma posição executiva, as mulheres partem no segundo “pelotão” enquanto os homens ganham na “largada”. Mas, se a competência independe de gênero, porque é que as mulheres saem atrás?

As transformações sociais com seus respectivos movimentos feministas, aos poucos, vão modificando essa realidade. Se olharmos para trás, muitos direitos e reconhecimento já foram conquistados. Olhando o presente, em que várias gerações convivem sob o mesmo teto profissional, muitas mulheres precisam de apoio para encontrar uma posição no “pelotão” que todos e todas um dia, no futuro, ocuparão igualmente, se tudo evoluir.

É por isso que estamos assistindo à proliferação de campanhas e grupos de apoio como PWN (Professional Women’s Network), o WeConnect, o Grupo Mulheres do Brasil, entre outros com ações que integram e estimulam mulheres a reconhecerem suas qualidades e desenvolverem seu potencial, criando uma rede de ajuda para enfrentar as armadilhas que estigmas, preconceitos e discriminações impõem na trajetória profissional delas. Igualdade já!

*PCC, Diretora de Associados da ICF Capítulo Regional RJ e membro do Grupo Nikaia

Igualdade Mulheres

Uma pesquisa inédita mapeou o papel das mulheres em cargo de liderança em 43 companhias nacionais e 45 multinacionais atuantes em 14 setores econômicos no Brasil. O estudo, coordenado pela professora de “Políticas de Gênero” da Escola de Direito de São Paulo (FGV Direito SP), Ligia Paula Pires Pinto Sica, gerou uma base de dados que foi utilizada como subsidio para formular o Guia Mulheres na Liderança, uma realização da revista Exame e da associação WILL (Women in Leadership in Latin America).

“Notamos que, ao menos a nível nacional, a adoção dessas políticas ainda é pouco avançada”, afirma Lígia Sica.

Os primeiros resultados analisaram políticas, práticas e processos de equidade de gênero. A professora explica que a pesquisa consistiu primeiramente no desenvolvimento de uma metodologia própria, mas em consonância com as iniciativas já existentes no Brasil e no mundo em sustentabilidade social, na forma de um questionário, que fosse capaz de levantar as práticas e políticas adotadas pelas empresas com sede no país para promover e incentivar a ascensão e permanência de mulheres em seus cargos de liderança e medir a eficácia destas na promoção desses objetivos.

Nessa etapa foram consideradas três premissas: existe uma sub-representação de mulheres em cargos de liderança nas empresas brasileiras; é natural que as empresas possuam diferentes graus de compromisso, de preocupação ou de utilização de princípios de equidade de gênero em seus processos e; empresas que são conduzidas por um modelo de negócio que leva em consideração a gestão de relacionamento com seus stakeholders e o trazem para o alinhamento estratégico desenvolvem uma vantagem competitiva perene.

O questionário, estruturado em três blocos, previa ações e áreas de atuação que poderiam servir de modelo para as empresas se espelharem, enfrentarem situações de desigualdade entre os gêneros, introjetarem preceitos de acolhimento e inclusão em suas culturas, bem como modernizar seus processos e práticas. As questões diziam respeito à estrutura e processos da empresa e também especificamente sobre o posicionamento externo e o olhar interno da empresa sobre a temática da equidade de gênero e a liderança feminina.

Em um segundo momento, as práticas e políticas descritas pelas empresas por meio do questionário de autoavaliação, enquadradas em seis eixos temáticos e avaliadas pelas pesquisadoras por meio de um sistema de pontuação, segundo o qual cada prática e política recebeu um ponto de -1 a +1, de acordo com o seu potencial de promover a ascensão e permanência de mulheres na liderança; o que permitiu que as empresas participantes fossem ranqueadas em seus respectivos setores.

Os dados obtidos por meio do questionário e a pontuação de cada respondente foram utilizados para formular o Guia Mulheres na Liderança. Constatou-se, por exemplo, que há setores nos quais há mais práticas e políticas com vistas à promoção da equidade de gênero (com destaque para o setor de bens de consumo) do que em outros (o setor de serviços foi o que menos pontuou), mas que isso não reflete necessariamente um maior número proporcional de mulheres na liderança (o setor de saúde não obteve destaque no número de políticas, mas foi o mais bem colocado em número de mulheres na liderança).

A pesquisa conduzida ao longo dos anos de 2016 e 2017 contou com financiamento conjunto da Fundação Getulio Vargas e do Banco Itaú e está disponível para consulta no site.