As organizações estão correndo contra o tempo para se adequarem ao eSocial, o sistema idealizado pelo Governo para unificar o envio de informações sobre os funcionários pelos seus empregadores. O cronograma oficial prevê que a partir de janeiro de 2018 as empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões comecem a utilizá-lo. Em julho, o projeto se estenderá a todas as outras. Mas ainda há gestores com dúvidas sobre que adaptações precisam ser feitas, bem como sobre o funcionamento do próprio sistema.

Por isso, a ABRH-RJ convidou representantes do Ministério do Trabalho, da Receita Federal, do INSS e da Caixa Econômica para participarem da mesa de abertura do II Fórum de Remuneração, que será realizado nos dias 5 e 6 de outubro, no auditório da FIRJAN. Eles vão esclarecer as incertezas que preocupam as organizações.

O eSocial apresenta uma nova forma de se enxergar o ambiente empresarial, ou seja, uma visão unificada da organização. Diferente da que se tem atualmente. Assim, as empresas deverão fomentar uma visão de conjunto por parte de seus colaboradores, em que os vários setores terão que trabalhar da forma mais entrosada possível”, avalia o coordenador do eSocial para o Ministério do Trabalho no Rio de Janeiro, João Desterro.
Uma das orientações que Desterro costuma destacar é a de que, primeiramente, as empresas precisam adequar os seus sistemas para que eles possam estar compatíveis com o eSocial. Ou mesmo adquirir novos sistemas, caso haja incompatibilidade. Porém, a complexidade dessa adaptação exige a participação não somente do RH, mas também de outros setores das organizações, como TI e Jurídico.

Gestão da força de trabalho
Um dos destaques do segundo dia do Fórum será a palestra do professor da Fundação Instituto de Administração (FIA), José Hipólito, sobre a gestão da força de trabalho. Hipólito alerta que há empresas que pensam o tema de forma pontual, e não como um processo contínuo. Entretanto, a falta de gerenciamento adequado resulta em várias implicações. Uma equipe superdimensionada pode, por exemplo, afetar substancialmente a estrutura de custos. Por isso, antes de se solicitar aumento de quadro, deve-se avaliar se não há sobreposição entre as atividades que são executadas na organização.

“Para nos dar suporte a essa reflexão sobre a necessidade de quadro, podemos apontar dois referenciais. Para o dimensionamento quantitativo, a referência são os estudos de produtividade e para o qualitativo, podem ser utilizados parâmetros de competências, mas, sobretudo, modelos relacionados a níveis de complexidade do trabalho”, explica o coordenador do Ministério do Trabalho, adiantando algumas das questões que serão aprofundadas no Fórum.

Matéria publicada na coluna Gestão de Pessoas, da ABRH-RJ.

O salário não é o único, mas é um dos agentes que faz com que os indivíduos entreguem resultados com qualidade. Entretanto, está longe de ser simples estabelecer um sistema de remuneração, apoiado em uma política e em critérios claros de administração, de modo a evitar dúvidas sobre a transparência do sistema, e  o sentimento de injustiça  nos funcionários.

A diretora da ABRH-RJ Iêda Vecchioni avalia que, atualmente, é bem mais difícil gerenciar profissionais com base em salários mais altos do que os praticados no mercado, porque qualquer aumento na folha de pagamento impacta nos resultados de negócio. “É preciso pensar em alternativas que valorizem e retenham os profissionais que entreguem resultados mais relevantes. A remuneração estratégica surge como algo que deve ser pensado com muito cuidado, de maneira a atender a esses dois pontos cruciais: não onerar a folha e reter as pessoas que são importantes para as organizações”, observa.

Justamente devido ao peso estratégico e financeiro que tem nas organizações, o primeiro fórum da ABRH-RJ,  deste ano, abordará o tema “Remuneração em Tempos Turbulentos — Caminhos e oportunidades”. Serão dois dias de ciclos de palestras (25 e 26 de abril) no auditório da Firjan, reunindo profissionais de mercado que  dissertarão sobre questões como gestão financeira do mérito, remuneração por competências, alinhamento e gestão das metas, os aspectos legais da remuneração, a robótica na busca por produtividade, entre outras.

Diretora da IMC Desenvolvimento Empresarial e professora de MBA da FGV, Iêda vai ser responsável pela mesa sobre remuneração por competências. “Neste modelo não mais se torna obrigatório remunerar melhor alguém que desenvolve algum tipo específico de trabalho, considerado mais importante, mas torna-se necessário recompensar as pessoas que realmente tenham mérito porque contribuem para que a empresa alcance seus resultados de negócio”, esclarece.

Entretanto, ela alerta que a implantação do modelo exige um trabalho em que se tenha atenção e que possa seguir corretamente as suas etapas.  “Em compensação, após implantado, se percebe um enorme ganho de tempo, além de processos e ações muito mais justos no que se refere à gestão das pessoas”, afirma.

Outro nome confirmado é o do gerente de planejamento e recompensa do Grupo Wilson Sons, Antonio Linhares, que vai falar sobre meritocracia e gestão financeira do mérito. “Uma forma efetiva de gerir o mérito é trabalhar com uma reserva financeira, centralizada em um nível estratégico da organização e dimensionada com base em critérios não só de mercado, mas também customizados pela estratégia de remuneração da organização e pela conjuntura econômica existente”, explica Linhares, dando uma prévia do que será  apresentado no dia 24 de abril.

Ele observa que criar tal reserva e distribuí-la com base em princípios meritocráticos, utilizando os resultados da avaliação de desempenho para tal, é relevante para a garantia da percepção de justiça e para o reconhecimento dos profissionais que se destacam. Uma forma de gerir com efetividade o mérito em termos financeiros é sempre observar não só a avaliação de desempenho do colaborador, mas também o posicionamento do mesmo na faixa salarial, de maneira a conceder percentuais de aumento associados à performance e à remuneração praticada.

“Um profissional posicionado acima da mediana do mercado, por exemplo, já está em um patamar diferenciado na faixa salarial. Isto é,  não precisaria de um percentual tão alto quanto um profissional que apresente  desempenho diferenciado e, ainda, esteja na faixa salarial inicial do cargo, abaixo da mediana”, esclarece Linhares.